Karrieremodell neu gedacht – wieso konservative & starre Karrierepfade ausgedient haben

Juli 13, 2022
Karrieremodell

Fragen Sie zehn Menschen, was „Karriere machen“ konkret für sie bedeutet – und Sie erhalten zwölf Antworten. Circa. Und eventuell erhalten Sie von exakt diesen zehn Menschen bereits wenige Monate später völlig andere Antworten. Weil Lebensumstände, Ziele und Ansichten sich ändern können. Klar dabei ist in erster Linie eins: Das starre „Up or out“ ist out.

Unternehmen müssen das von ihnen angebotene Karrieremodell daher völlig neu denken. Nur so können sie ihre Mitarbeitenden und damit ihr größtes Kapital auf Dauer halten.

Inhalt:

1. Karrierewege auf Abwegen: Was ist ein Karrierepfad? Und wie viele gibt es?

Ein Pfad führt ans Ziel. Früher war das Ziel klar definiert: oben. Die Karriereleiter. Für Menschen, die zwar fachlich und inhaltlich brillant sind, aber keine Führungsqualitäten haben oder keine Führungsaufgaben übernehmen wollen, ist in diesem Modell irgendwann Schluss mit weiteren Karriereschritten. Oder sie werden zu unglaublich unzufriedenen Führungskräften.

Statt „höher, weiter, schneller“ möchten inzwischen immer mehr Menschen ihre Karriere auf „breiter, neuer, spannender“ ausrichten. Auf modernen Karrierepfaden müssen den Mitarbeitenden daher mehr und individuellere Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung offenstehen. Trotz ihrer Vielfalt sollten Karrierepfade noch immer die nächsten Entwicklungsschritte vorzeichnen, damit der eigene Karriereweg und die Entwicklungschancen langfristig planbar und stets nachvollziehbar bleiben. 

2. Was ein modernes Karrieremodell ausmacht? Dass es keine Patentlösung gibt!

Ein modernes Karrieremodell muss nicht nur auf die Strukturen und strategischen Ziele des Unternehmens zugeschnitten sein, sondern vor allem die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken, um ihnen kontinuierlich Perspektiven zu bieten und sie langfristig halten zu können.

Ein wichtiger Fokus für viele Angestellte ist die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Wer nun glaubt, hier geht es allein um die Frage „Kinder oder Karriere?“, ist auf dem Holzweg. Es geht auch um den individuellen Lebensentwurf, die Wahrnehmung des Arbeitsumfelds und die eigenen Wertvorstellungen, die sich im Karrieremodell wiederfinden sollen.

Verantwortung und Selbstbestimmung sind wesentliche Aspekte, die maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. Sie müssen damit auch elementare Bestandteile moderner Karrieremodelle sein, damit das Maximum an Flexibilität bei der Gestaltung des eigenen Karrierepfads möglich wird.

3. Die drei Möglichkeiten des Karrierepfads

Auch wenn die klassische Karriereleiter als einzig gültiger Karriereweg ausgedient hat, gibt es sie natürlich noch. Und auch alle anderen Karrierewege zeichnen sich dadurch aus, dass Kompetenzen und Verantwortung ausgebaut und komplexer werdende Aufgaben bewältigt werden können. Daraus ergeben sich drei grundlegende Karrierepfade, die als Prototyp oder Richtschnur die Basis für individuelle Lösungen bieten: 

MÖGLICHKEIT 1:

Karrierepfad Führungslaufbahn

Die Karriereleiter, auf der die Karriereschritte von einer Hierarchie- oder Führungsebene zur nächsthöheren führen. Ein Wechsel in andere Unternehmensbereiche ist möglich, aber nicht unbedingt üblich. 

MÖGLICHKEIT 2:

Karrierepfad Projektlaufbahn

Von kleinen, überschaubaren und unternehmerisch unwichtigeren Projekten, die mit kleinen Teams zu bewerkstelligen sind, hin zu komplexen Projekten mit anspruchsvollen Führungsaufgaben und hoher Bedeutung für das Unternehmen – das sind die typischen Schritte auf diesem Karrierepfad.

MÖGLICHKEIT 3:

Karrierepfad Fachlaufbahn

Auch die Fachlaufbahn zeichnet sich durch zunehmend komplexere Aufgaben mit mehr Verantwortung und Bedeutung für das Unternehmen aus. Im Gegensatz zur Projektlaufbahn sind die Aufgaben jedoch an Fachbereiche oder Funktionen gebunden und nicht zeitlich befristet.

Nicht selten starten alle Karrierepfade zunächst mit identischen Schritten. Erst im späteren Verlauf teilen sich die Karrierewege dann je nach Schwerpunkt des Tätigkeitsfeldes und der eigenen Interessen und Führungskompetenzen auf.

4. Beispiele für unterschiedliche Karrierepfade

Die sich ergebenden Möglichkeiten erlauben den Mitarbeitenden, Schwerpunkte neu zu setzen und sich entlang ihrer Interessen und Lebensumstände weiterzuentwickeln. So entstehen inzwischen vor allem in Projekt- und Fachlaufbahnen auch horizontale Karrierepfade, die nicht einmal unbedingt gradlinig sein müssen: Neue Arbeitsbereiche werden übernommen, andere Tätigkeitsfelder ausgelotet und neue Fähigkeiten entwickelt. Der daraus entstehende „krumme Lebenslauf“, der früher ein Makel bei der Jobsuche war, wird heute teils explizit gesucht, da er nicht mehr mit Sprunghaftigkeit, sondern mit Talent, Kreativität und breiten Qualifikationen assoziiert wird. Das zeigt sich auch in dem deutlich schneidigeren Namen „mosaikartige Erwerbsbiografie“.

Es gibt zahlreiche Geschichten von Menschen, die sich noch einmal völlig neu erfunden haben: Consultants, die ihre Dienste nur noch online anbieten, um dort zu arbeiten, wo andere Urlaub machen, oder Angestellte, die mit Mitte 40 noch einmal ein Studium beginnen. Daneben gibt es die kleineren Windungen von Karrierepfaden: So gibt es Angestellte, die aufgrund ihrer Lebensumstände für eine gewisse Zeit weniger arbeiten wollen und nicht mehr als Vollzeitkraft mit Führungsaufgaben zur Verfügung stehen, sondern für eine definierte Zeitspanne lediglich Tätigkeiten im Bereich Assistenz übernehmen. Geschieht dies in einem anderen Fachbereich, kann von hier aus gleich ein Quereinstieg erfolgen.

Moderne Karrierepfade bieten zahllose Möglichkeiten. Welche fünf Aspekte entscheidend sind und allen Karrieremodellen zugrunde liegen sollten und wie Sie diese in Ihrem Unternehmen etablieren können, erfahren Sie in unserem Whitepaper. ->CTA

5. Ein Karrieremodell für alle Mitarbeitenden und Funktionen – geht das?

Die kurze Antwort: Nein. Nicht nur, weil alle Mitarbeitenden eigene Wünsche haben, sondern auch, weil nicht alle Funktionen und Rollen in einem Modell adäquat abgebildet werden können. „Zielgruppengerechte Gestaltung“ von Karrieremodellen ist demnach das Stichwort der Stunde.

Als Personaler:in darauf zu setzen, dass Mitarbeitende ihre Karriere- und Fortbildungswünsche aus eigenem Antrieb äußern werden, kann fatale Folgen haben. Ebenso wie die Einstellung, dass Menschen, die in Teilzeit arbeiten oder einen Kinderwunsch haben, nicht an ihrer Karriere interessiert sind. Denn die Möglichkeiten, die sich Fachkräften auf dem Markt bieten, sind riesig. Werden im aktuellen Unternehmen die Wünsche nicht erfüllt, neigen Angestellte heute eher zum Wechsel. Mit dem Aufzeigen innovativer Karrieremodelle und motivierender Entwicklungschancen können Sie dem entgegenwirken. 

6. Die Digitalisierung als Chance

Zahlreiche Anforderungen an moderne Karrierepfade sind durch die Digitalisierung entstanden: In vielen Positionen können Mitarbeitende ortsunabhängig arbeiten, Expertise lässt sich von nahezu jedem Standort des Planeten aus hinzuschalten, Fort- und Weiterbildungen in nahezu allen Bereichen sind nur einen Klick entfernt. Doch hat uns die Digitalisierung die Suppe nicht nur eingebrockt, sie hilft auch beim Auslöffeln: Informationen können geteilt und für alle transparent zur Verfügung gestellt werden, internationale Teams können sich zusammenschalten und sowohl synchron als auch asynchron über Zeitzonen hinweg kommunizieren.

Auch aus Sicht der HR-Abteilungen bietet die Digitalisierung enorme Vorteile, können moderne Systeme doch dazu beitragen, Talente zu identifizieren, jeden einzelnen Mitarbeitenden in seinen Kompetenzen und Interessen zu fördern und entsprechend seiner Stärken einzusetzen. Performance & Goals von SAP SuccessFactors ist bei der Ausarbeitung von individuellen Karrierepfaden ein hilfreiches Instrument. Es bietet u. a. umfangreiche Tools zur Identifizierung und Förderung individueller Ziele sowie zur Ausarbeitung und Nachverfolgung von Zielplänen. Darüber hinaus lassen sich die Anforderungen in Bezug auf jede einzelne Karrierestufe unterschiedlicher Abteilungen abbilden, sodass eine transparente, klar definierte und dennoch hochindividuelle Karriereplanung einfach zu realisieren ist.

7. Fazit

Neben mehr Selbstbestimmung und Freiheit in Bezug auf ihre Karriere wollen Mitarbeitende sich entlang ihrer Stärken und Interessen entfalten können. Viele verstehen ihren persönlichen Karrierepfad als Entwicklungspfad. Um diese Fachkräfte dauerhaft zu halten, müssen die Unternehmen stärkenbasierte Karrierewege bieten und den notwendigen Rahmen dafür schaffen. 

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