Wertschätzung bei dinext. leben und erfahren

Wertschätzung am Arbeitsplatz ist eine Phrase, die häufig inflationär verwendet wird. Kaum jemand kann sie jedoch konkret fassen oder definieren. Arbeitgeber nutzen sie häufig, um attraktiver auf hochqualifizierte Kandidat:innen zu wirken. Ob das Konzept der Wertschätzung umgesetzt wird, lässt sich nur schwer beantworten.

EDDI

Ich fragte mich also eines Tages: Was hat es mit dieser Wertschätzung auf sich? Wie sieht sie aus und wie erkennen wir sie? Hat jeder Arbeitgeber und jede:r Arbeitnehmer:in nicht eine eigene Vorstellung von Wertschätzung? Und wie lässt sie sich vorleben und zeigen – und das auch noch am Arbeitsplatz, wenn das Stresslevel sehr hoch ist und alle eigentlich nur in den Feierabend möchten?

Schätzen wir schon wert oder reden wir nur darüber?

Wie im heutigen digitalen Zeitalter üblich wandte ich mich als erstes an Google. Und ich musste nicht lange suchen, bis ich die ersten interessanten Informationen fand. Das Thema Wertschätzung beschäftigt die Wirtschaft nämlich sowohl deutschland- als auch weltweit.

Schnell fand ich Studien, die besagten, dass sich 60 Prozent der Befragten bei ihrer Arbeitsstelle nicht wertgeschätzt fühlen. Hierbei handelte es sich um eine überraschend hohe Quote. Aber sicherlich sind alle Mitarbeiter:innen bei dinext. rundum glücklich, schließlich sagen wir alle immer brav „Bitte“ und „Danke“. Alle weiteren Zweifel an der Wertschätzung für unsere Mitarbeiter:innen sollte unser großzügiges Bonusmodell aus dem Weg räumen. Kein Problem also. Nächstes Thema. 

Reality Check: Wertschätzung entsteht nicht von allein

Falsch gedacht! Eine interne Umfrage holte mich wieder auf den unbequemen Boden der Tatsachen zurück, denn einige unserer Mitarbeiter:innen fühlten sich nämlich nicht wertgeschätzt – und das war ein entscheidendes Kriterium, warum sie ursprünglich überhaupt bei dinext. arbeiten wollten.

Die ersten Schweißperlen bildeten sich auf meiner Stirn, während ich mir vorstellte, wie ein Drittel unserer Mitarbeiter:innen die Kündigung einreichte. Dann atmete ich aber tief durch und sah mir die Umfrageergebnisse genauer an, um festzustellen, wo genau das Problem liegt. Dabei fand ich heraus, dass Wertschätzung mehr bedeutet als eine hohe Entlohnung und Höflichkeit. Ich verstand, was unseren Mitarbeiter:innen wirklich wichtig ist: 

Mir blieben jetzt zwei Möglichkeiten: Die Umfrageergebnisse unauffällig an den Papierschredder verfüttern und Business as usual fortsetzen oder einschneidende Änderungen vornehmen. Was bringt es nämlich, wenn nur ich weiß, welchen unschätzbaren Wert unsere Mitarbeiter:innen haben, wenn sie es nicht selbst spüren?

Wertschätzung in die Praxis übersetzen

Das bedeutete aber auch, dass wir den etwas abstrakten und weitläufigen Begriff der Wertschätzung in konkrete Maßnahmen übersetzen mussten. Diese gestalteten wir, wie folgt:

1. Entwicklung einer offenen Kommunikations- und Feedbackkultur

Nur wenn wir ehrlich über Probleme und Sorgen miteinander reden, können sich keine Frustrationen anstauen und zu größeren Schwierigkeiten führen. Dazu müssen alle Hierarchieebenen offen für Lob und Kritik sein, aber auch lernen, diese in einer vernünftigen und menschlichen Weise zu formulieren.

Wir führten also feste Termine ein, damit sich Mitarbeiter:innen und Head of Departments sowie Projektleiter:innen und Projektmitarbeiter:innen regelmäßig offen aussprechen.

Darüber hinaus bestimmten wir weibliche und männliche Vertrauenspersonen, auf die unsere Mitarbeiter:innen bei Bedarf ohne Scheu zugehen können, um eventuelle Komplikationen zu schildern. Die Bezugsperson sucht anschließend gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbeiter:in nach einer zufriedenstellenden Lösung.

2. Etablierung einer regelbewussten Meetingkultur, die Wertschätzung für alle Teilnehmenden widerspiegelt

Wir stellen Regeln nicht auf, um allen den Spaß zu verderben. Wenn es um Meetings geht, sorgen sie vor allem dafür, dass die Teilnehmer:innen sich gegenseitig respektieren. Das ist nicht immer einfach: Gelegentlich verliert jemand die Zeit aus den Augen und kommt zu spät. Oder der Blick wandert für einen Moment auf das Handydisplay, während ein:e andere:r Kollege:in gerade etwas Wichtiges erklärt. Auch wenn es keine Absicht ist, wirkt es unhöflich.

Deswegen haben wir klare Verhaltensrichtlinien für Geschäftsführung, Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen eingeführt:

Es ist nur menschlich, dass es eine Weile dauert, bis diese und andere Regeln in Fleisch und Blut übergehen. Deswegen haben wir sie groß und auffällig im dinext. Headquarter aufgehängt. 

3. Die Arbeitsgruppe Code of Conduct

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein großes und sehr ernstes Problem, das den Betroffenen sehr schwer zusetzt und dem Arbeitsklima nachhaltig schaden kann. Deswegen haben wir die Arbeitsgruppe mit dem Namen „Code of Conduct“ (zu Deutsch: Verhaltenskodex) ins Leben gerufen, damit sich jede:r Mitarbeiter:innen bei uns nicht nur wohl, sondern auch sicher fühlt. Das gilt für Angehörige jeder Altersklasse, jeder Herkunft, jeden Geschlechts und der LGBQTIA+-Community.

Die Gruppe stellt verschiedene Regeln auf, die Offenheit und Toleranz unterstützen sollen. Sie sorgen auch dafür, dass wir diese Werte nicht nur innerhalb von dinext. leben, sondern auch nach außen repräsentieren und hoffentlich als Vorbild für andere Unternehmen dienen können.

Wertschätzung – Fortsetzung folgt

Wir haben somit gemeinsam bereits eine ganze Menge gemeistert. Das reicht aber noch nicht. Wertschätzung ist ein kontinuierlicher vielseitiger Prozess, den wir nicht einfach irgendwann zu den Akten legen können. Ich und wir alle müssen den Begriff und seine Bedeutung stets neu und von allen Seiten beleuchten.

Wir möchten Führungskräfte weiter dafür sensibilisieren, Mitarbeiter:innen als Menschen mit Sorgen, Hoffnungen und Wünschen wahrzunehmen und ernst zu nehmen. Das heißt, selbstständiges Nachfragen nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen und nach Problemen sowie aktives Zuhören. Sie sollten aber nicht nur aufmerksam werden, wenn etwas schiefläuft, sondern auch wissen und anerkennen, was die einzelnen Mitarbeiter:innen geleistet haben. Das ist eine Unternehmenskultur, die dinext. sich wünscht und an der wir stets weiterarbeiten.

So geht es weiter...

In der nächsten Episode beschäftigen wir uns mit dem Thema Feedback, das wir hier bereits angesprochen haben. Wie lässt sich eine Feedbackkultur konkret umsetzen? Wie kann man respektvoll und dennoch bestimmt Feedback geben? Und wie kann man offen für Feedback sein, um daraus für die Zukunft zu lernen? Das alles und noch viel mehr, erklären wir euch demnächst hier.

Olga Friesen

Olga Friesen

Head of Cloud HR

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