Fragen Sie zehn Menschen, was „Karriere machen“ konkret für sie bedeutet – und Sie erhalten zwölf Antworten. Circa. Und eventuell erhalten Sie von exakt diesen zehn Menschen bereits wenige Monate später völlig andere Antworten. Weil Lebensumstände, Ziele und Ansichten sich ändern können. Klar dabei ist in erster Linie eins: Das starre „Up or out“ ist out.
Unternehmen sollten für ihre Arbeitnehmenden stattdessen neue innovative Karrieremodelle entwickeln. Nur so können Sie ihre Mitarbeitenden und damit ihr größtes Kapital auf Dauer halten.
Ein Pfad führt ans Ziel. Früher war das Ziel klar definiert: oben. Die Karriereleiter. Für Menschen, die zwar fachlich und inhaltlich brillant sind, aber keine Führungsqualitäten haben oder keine Führungsaufgaben übernehmen wollen, ist in diesem Modell irgendwann Schluss mit weiteren Karriereschritten. Oder sie werden zu unglaublich unzufriedenen Führungskräften.
Statt „höher, weiter, schneller“ möchten inzwischen immer mehr Menschen ihre Karriere auf „breiter, neuer, spannender“ ausrichten. Viele Mitarbeitende suchen immer neue berufliche Herausforderungen, wünschen sich ein hohes Maß an Selbstständigkeit sowie Verantwortung. Auf modernen Karrierepfaden müssen den Mitarbeitenden daher mehr und individuellere Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung offenstehen. Trotz ihrer Vielfalt sollten Karrierepfade noch immer die nächsten Entwicklungsschritte vorzeichnen, damit der eigene Karriereweg und die Entwicklungschancen langfristig planbar und stets nachvollziehbar bleiben.
Ein modernes Karrieremodell muss nicht nur auf die Strukturen und strategischen Ziele des Unternehmens zugeschnitten sein, sondern vor allem die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abdecken, um ihnen kontinuierlich Perspektiven zu bieten und sie langfristig halten zu können.
Ein wichtiger Fokus für viele Angestellte ist die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Wer nun glaubt, hier geht es allein um die Frage „Kinder oder Karriere?“, ist auf dem Holzweg. Es geht auch um den individuellen Lebensentwurf, die Wahrnehmung des Arbeitsumfelds und die eigenen Wertvorstellungen, die sich im Karrieremodell wiederfinden sollen.
Verantwortung und Selbstbestimmung sind wesentliche Aspekte, die maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. Sie müssen damit auch elementare Bestandteile moderner Karrieremodelle sein, damit das Maximum an Flexibilität bei der Gestaltung des eigenen Karrierepfads möglich wird.
Auch wenn die klassische Karriereleiter als einzig gültiger Karriereweg ausgedient hat, gibt es sie natürlich noch. Und auch alle anderen Karrierepfade zeichnen sich dadurch aus, dass Kompetenzen und Verantwortung ausgebaut und komplexer werdende Aufgaben bewältigt werden können. Daraus ergeben sich drei grundlegende Karrierepfade (Fach-, Führungs- und Projektlaufbahn) zur Entwicklung von Mitarbeitenden, die als Prototyp oder Richtschnur die Basis für individuelle Lösungen bieten:
MÖGLICHKEIT 1:
Die Führungslaufbahn bzw. Führungskarriere ist eine Laufbahn, die auf betrieblichen Hierarchiestufen basiert und auf die Entwicklung bzw. den Aufstieg von Führungskräften abzielt. Es ist die Karriereleiter, auf der die Karriereschritte von einer Hierarchie- oder Führungsebene zur nächsthöheren führen. Ein Wechsel in andere Unternehmensbereiche ist denkbar, aber nicht unbedingt üblich. Personen, die für sich dieses Karrieremodell entwickeln bzw. anstreben, müssen die Fähigkeit besitzen, Personalverantwortung sowie Führungsverantwortung zu übernehmen. Kompetenzen im Bereich Management, Planung und Controlling sind langfristig ebenso erforderlich.
MÖGLICHKEIT 2:
Dieses Laufbahnmodell beginnt mit kleinen, überschaubaren und unternehmerisch unwichtigeren Projekten, die mit kleinen Teams zu bewerkstelligen sind. Nach mehreren Jahren Berufserfahrung können Arbeitnehmende komplexe Projekte mit anspruchsvollen Führungsaufgaben und hoher Bedeutung für das Unternehmen leiten. Für die Projektkarriere sind Kenntnisse im Projektmanagement und die Arbeit mit Projektplanungstools elementar.
MÖGLICHKEIT 3:
Auch die Fachlaufbahn bzw. Fachkarriere zeichnet sich durch zunehmend komplexere Aufgaben mit mehr Verantwortung und Bedeutung für das Unternehmen aus. Im Gegensatz zur Projektlaufbahn sind die Aufgaben jedoch an Fachbereiche oder Funktionen gebunden und nicht zeitlich befristet.
Nicht selten starten alle Karrierepfade zunächst mit identischen Schritten. Erst im späteren Verlauf teilen sich die Laufbahnen dann je nach Schwerpunkt des Tätigkeitsfeldes und der eigenen Interessen und Führungskompetenzen auf. Wie schnell man bestimmte Stufen aufsteigt hängt von der Stelle, dem Unternehmen und der Leistung des Arbeitnehmenden ab.
Die sich ergebenden Chancen erlauben den Mitarbeitenden, Schwerpunkte neu zu setzen und sich entlang ihrer Interessen und Lebensumstände weiterzuentwickeln. So entstehen inzwischen vor allem in Projekt- und Fachlaufbahnen auch horizontale Karrierepfade, die nicht einmal unbedingt gradlinig sein müssen: Neue Arbeitsbereiche werden übernommen, andere Tätigkeitsfelder ausgelotet und neue Fähigkeiten entwickelt. Der daraus entstehende „krumme Lebenslauf“, der früher ein Makel bei der Jobsuche war, wird heute teils explizit gesucht, da er nicht mehr mit Sprunghaftigkeit, sondern mit Talent, Kreativität, vielfältigen Erfahrungen und breiten Qualifikationen assoziiert wird. Das zeigt sich auch in dem deutlich schneidigeren Namen „mosaikartige Erwerbsbiografie“.
Es gibt zahlreiche Geschichten von Menschen, die sich noch einmal völlig neu erfunden haben: Consultants, die ihre Dienste nur noch online anbieten, um dort zu arbeiten, wo andere Urlaub machen, oder Angestellte, die mit Mitte 40 noch einmal ein Studium beginnen. Daneben gibt es die kleineren Windungen von Karrierepfaden: So gibt es Angestellte, die aufgrund ihrer Lebensumstände für eine gewisse Zeit weniger arbeiten wollen und nicht mehr als Vollzeitkraft mit Führungsaufgaben zur Verfügung stehen, sondern für eine definierte Zeitspanne lediglich Tätigkeiten im Bereich Assistenz übernehmen. Geschieht dies in einem anderen Fachbereich, kann von hier aus gleich ein Quereinstieg erfolgen.
Die kurze Antwort: Nein. Nicht nur, weil alle Mitarbeitenden eigene Vorstellungen bezüglich ihrer Entwicklungsperspektiven haben, sondern auch, weil nicht alle Funktionen und Rollen in einem Modell adäquat abgebildet werden können. „Zielgruppengerechte Gestaltung“ von Karrieremodellen ist demnach das Stichwort der Stunde.
Als Personaler:in darauf zu setzen, dass Mitarbeitende ihre Karriere- und Fortbildungswünsche aus eigenem Antrieb äußern werden, kann fatale Folgen haben. Ebenso wie die Einstellung, dass Menschen, die in Teilzeit arbeiten oder einen Kinderwunsch haben, nicht an ihrer Karriere interessiert sind. Denn die Optionen, die sich Fachkräften auf dem Markt bieten, sind riesig. Werden im aktuellen Unternehmen die Wünsche nicht erfüllt, neigen Angestellte heute eher zum Wechsel des Arbeitgebers. Mit dem Aufzeigen innovativer Karrieremodelle und motivierender Entwicklungschancen können Sie dem entgegenwirken. Durch Entwicklungs- und Mitarbeitergespräche können Sie als Vorgesetzter herausfinden, was sich Ihre Mitarbeitenden für die Zukunft vorstellen und was sie langfristig erreichen möchten.
Zahlreiche Anforderungen an moderne Karrierepfade sind durch die Digitalisierung entstanden: In vielen Positionen können Mitarbeitende ortsunabhängig arbeiten, Expertise lässt sich von nahezu jedem Standort des Planeten aus hinzuschalten, Fort- und Weiterbildungen in nahezu allen Bereichen sind nur einen Klick entfernt. Doch hat uns der digitale Wandel die Suppe nicht nur eingebrockt, er hilft auch beim Auslöffeln: Informationen können geteilt und für alle transparent zur Verfügung gestellt werden, internationale Teams können sich zusammenschalten und sowohl synchron als auch asynchron über Zeitzonen hinweg kommunizieren.
Auch aus Sicht der HR-Abteilungen bietet die Digitalisierung heute und zukünftig enorme Vorteile, können moderne Systeme doch dazu beitragen, Talente zu identifizieren, jeden einzelnen Mitarbeitenden in seinen Kompetenzen und Interessen zu fördern sowie entsprechend seiner Stärken einzusetzen. Performance & Goals von SAP SuccessFactors ist bei der Ausarbeitung von individuellen Karrierepfaden ein hilfreiches Instrument. Es bietet u. a. umfangreiche Tools zur Identifizierung und Förderung individueller Ziele sowie zur Ausarbeitung und Nachverfolgung von Zielplänen. Darüber hinaus lassen sich die Anforderungen in Bezug auf jede einzelne Karrierestufe unterschiedlicher Abteilungen abbilden, sodass eine transparente, klar definierte und dennoch hochindividuelle Karriereplanung einfach zu realisieren ist.
Neben mehr Selbstbestimmung und Freiheit in Bezug auf ihre Karriere wollen Mitarbeitende sich entlang ihrer Stärken und Interessen entfalten können. Viele verstehen ihren persönlichen Karrierepfad als Entwicklungspfad. Um diese Fachkräfte dauerhaft zu halten, müssen die Unternehmen stärkenbasierte Karrierermodelle bieten und den notwendigen Rahmen dafür schaffen.
