Jeder Mensch hat private und berufliche Ziele, die er erreichen möchte. Die einen träumen vom eigenen Haus, die anderen möchten einen Berg erklimmen, wieder andere wünschen sich die große Beförderung.
Ziele stellen in jeglichem Kontext ein hilfreiches Mittel dar, um sich zu motivieren und zu fokussieren. Das gilt auch für Unternehmen, denen es gelingt, die eigenen sowie die individuellen Ziele ihrer Mitarbeitenden auf ein und dieselbe Linie zu bringen.
Bei Zielvereinbarungen handelt es sich um ein beliebtes und effektives Motivationstool, um Mitarbeitende innerhalb eines spezifischen Zeitraums zu einer gewünschten Leistung anzuspornen. Am Ende dieses Zeitfensters lassen sowohl die Mitarbeitenden als auch Vorgesetzte meist in Mitarbeitergesprächen das Geleistete noch einmal Revue passieren und analysieren gemeinsam, was positiv gelaufen ist und an welcher Stelle noch Optimierungspotenzial besteht.
Einerseits schaffen konkrete Ziele sowie Zielvereinbarungen im Rahmen der Personalführung Transparenz und Klarheit, weil die Mitarbeitenden exakt wissen, was sie zu tun haben. Andererseits dienen sie der Motivation und Weiterentwicklung. Jedes kleinere, untergeordnete Ziel und jede Entwicklungsreise dient als Puzzleteil, das in diesem Zusammenspiel zum übergeordneten Unternehmensziel beiträgt.
Quantitative Ziele
Beinhalten harte Zahlen, also Key Performance Indicators (KPIs oder Leistungsindikatoren) und lassen sich entsprechend leichter messen. Beispiele sind etwa die Reduzierung der Absprungrate auf der Unternehmenswebsite um eine spezifische Prozentzahl, eine Umsatzsteigerung, Budgeteinsparungen oder eine höhere Anzahl von Neukunden.
Qualitative Ziele
Sind schwerer messbar. Qualitative Zielsetzungen können in Bezug auf Unternehmensziele zum Beispiel sein: Kundenzufriedenheit erhöhen, Customer Experience optimieren oder Image des Unternehmens bei einer bestimmten Zielgruppe verbessern. Im Hinblick auf Zielvereinbarungen mit Mitarbeitenden kann z. B. die Steigerung der fachlichen Kompetenz des Arbeitnehmenden gefragt sein. Dabei lassen sich Methoden und Systeme für qualitative Ziele entwickeln bzw. heranziehen, damit sie greif- und messbarer erscheinen. Die Zufriedenheit der Kund:innen lässt sich beispielsweise anhand von Umfragen quantifizieren.
Qualitative Ziele konzentrieren sich also auch auf die Entwicklung von Mitarbeitenden. Im Idealfall ergibt sich eine ausgeglichene Mischung aus beiden Zielarten, die Sie noch weiter unterteilen können.
Verhaltensbezogene Ziele konzentrieren sich auf die Arbeitsweise oder das Arbeitsverhalten der Mitarbeitenden. Hierzu gehört etwa, dass sie Kundenanfragen künftig schneller und innerhalb eines zeitlich festgesetzten Rahmens beantworten oder einfach Team-Mitglieder in Meetings nicht mehr unterbrechen.
Aufgabenbezogene Ziele beziehen sich auf Arbeitsaufgaben, die zum spezifischen Tätigkeitsbereich des Jobs gehören. Das können beispielsweise konkrete und messbare Zahlen in Bezug auf Umsatzsteigerungen sein.
Wie der Begriff bereits andeutet, geht es bei diesen Zielen vor allem um den individuellen Entwicklungsprozess der Mitarbeitenden. Auch hier ist eine Differenzierung wichtig:
Individuelle Ziele leiten sich immer aus den übergeordneten Unternehmenszielen ab und sorgen für mehr Begeisterung bei einzelnen Mitarbeitenden, an diesen Zielen teilzuhaben. Für die IT bedeutet ein individuelles Ziel zum Beispiel die Reduktion von Serverabstürzen; der Vertrieb dagegen konzentriert sich bei seiner Arbeit auf die Neukundengewinnung.
Gespräche zur Zielvereinbarung sollten aber auch persönliche Entwicklungsziele der Mitarbeitenden behandeln. Damit motivieren Unternehmen ihr Personal und sorgen für eine langfristige Bindung von zufriedenen und qualifizierten Team-Mitgliedern. Diese persönlichen Ziele reichen von dem Wunsch, sich in neue Themen einzuarbeiten, über mehr Verantwortung im Job bis hin zum berufsbegleitenden Studium an einer Hochschule. Wir unterscheiden zwischen drei verschiedenen Arten von persönlichen Zielen.
Qualifizierungsziele:
Bereiten Mitarbeitende auf eine spezifische Position vor.
Bindungsziele:
Mitarbeitende, die bereits einen essenziellen Beitrag zum Firmenerfolg leisten und ihre Fachkenntnisse updaten möchten, können beispielsweise an Kongressen oder anderen inspirierenden Firmenveranstaltungen teilnehmen. Durch diese Maßnahmen verlieren sie nicht das Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit und werden fortgehend fachlich gefördert.
Veränderungsziele:
Diese Ziele helfen dabei, die sogenannten Soft Skills zu optimieren. Ein Beispiel für Zielvereinbarungen dieser Art sind die Verbesserung der Präsentationsfähigkeit bei besonders unsicheren Team-Mitgliedern.
Zielvereinbarungsgespräche, aus denen konkrete Ziele hervorgehen, schaffen also Orientierung für Mitarbeitende und helfen ihnen bei der persönlichen Entwicklung, während sie gleichzeitig effektiv Wachstum und Erfolg des Unternehmens fördern. Solange die Unternehmensziele deutlich definiert sind, bringen Zielvereinbarungen als Führungsinstrument noch folgende Vorzüge mit sich.
Verbindlichkeit:
Haben Sie Ziele schriftlich innerhalb eines Systems fixiert, auf das Vorgesetzte und Mitarbeitende Zugriff haben, sind alle eher dazu angehalten, diese Ziele nach bestem Wissen und Gewissen zu erfüllen. Eine mündliche Zielsetzungsvereinbarung birgt dagegen weniger Verbindlichkeit in sich.
Klarheit:
Mitarbeitende können mithilfe von klaren Zielvereinbarungen genau nachvollziehen, womit sie zu rechnen haben und was von ihnen erwartet wird. Das schafft Transparenz sowie einen produktiven Selbstvertrauens-Boost.
Eigenverantwortung:
Wichtig ist, dass Mitarbeitende einen gewissen Freiraum beibehalten; auch das trägt zum Selbstvertrauen bei. Eine Zielvorgabe ist deswegen zwar hilfreich – den Weg dorthin sollten die einzelnen Team-Mitglieder jedoch selbst finden.
Priorisierung:
Mitarbeitende wissen durch eine konkrete Zielvereinbarung, was sie als Erstes angehen müssen, anstatt alles auf einmal oder mal an diesem und mal an jenem Projekt zu arbeiten. Erfahrene Kolleg:innen können bei der Priorisierung von Aufgaben unterstützen.
Motivation:
Alle haben ein klares Ziel vor Augen, auf das sie fokussiert hinarbeiten können. Das fördert die Motivation, die sich durch positives Feedback oder durch andere Belohnungen, z. B. in der Form eines Bonus, noch verstärken lässt. Arbeitnehmer:innen entwickeln einen Anspruch an sich selbst, den sie durch klare Zielvereinbarungen erfüllen können.
Einige negative Nebenwirkungen bzw. Herausforderungen lassen sich leider nicht vollkommen ausschließen, wenn Zielvereinbarungen ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur sind.
Aus diesen Gründen sind regelmäßige, bestenfalls quartalsweise, und vor allem bestärkende Feedbackschleifen wichtig. Bei Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgesprächen lässt sich eine unvoreingenommene Ursachenforschung betreiben und Ziele können gegebenenfalls neu angepasst bzw. aktualisiert werden, bevor sich Negativtrends durchsetzen.
Mit diffusen Zielen, die nicht klar definiert sind, tappen Unternehmen in dieselbe Falle wie die meisten Menschen bei ihren Neujahrsvorsätzen. Sie lassen sich vielleicht für die ersten paar Tage oder sogar Wochen motiviert in die Tat umsetzen, letztendlich verschwimmen sie und rücken immer mehr in den Hintergrund. Umso wichtiger ist es, im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses realistische, messbare und vor allen Dingen „smarte“ Ziele zu formulieren. Bei der SMART-Methode (auch SMART-Formel oder SMART-Regel) handelt es sich um eine Reihe von Kriterien, die dabei helfen, Ziele klar und für Mitarbeitende attraktiv zu definieren.
Der Begriff „SMART“ soll dabei nicht nur eine besonders clevere Methode zur Zielvereinbarung beschreiben, sondern stellt eine Vorgehensweise dar, bei dem jeder Bestandteil auf die Zielgestaltung mit einwirkt.
Achten Sie auf die folgenden Regeln und Vorgaben, um erfolgreiche SMART-Ziele zu formulieren:
S für spezifisch:
Formulieren Sie möglichst präzise und eindeutige Ziele, damit keinerlei Missverständnisse entstehen. Fragen Sie, wenn notwendig, noch einmal nach, um sicherzugehen, dass Ihr Gegenüber alles verstanden hat.
M für messbar:
An dieser Stelle ist es noch einmal sinnvoll, zu erfassen, ob es sich um qualitative oder quantitative Ziele handelt. Quantitative Ziele lassen sich an konkreten Kennzahlen festmachen, während Sie für qualitative Ziele festlegen müssen, welche Werte Sie messen möchten. Bei Kundenzufriedenheit können Sie beispielsweise Umfragen heranziehen; bei der Verbesserung der internen Firmenkommunikation die Anzahl von Teammeetings.
A für akzeptiert:
Es kann durchaus vorkommen, dass Vorgesetzte und Mitarbeitende unterschiedliche Ziele anstreben. Deswegen ist für effektives Goalsetting oftmals Kompromissbereitschaft von beiden Parteien erforderlich. Wenn beide Seiten, oder auch nur ein Team-Mitglied, bei der Zielvereinbarung nicht an Bord sind, wird es schwierig, die Erwartungen umzusetzen.
R für realistisch:
Vorgesetzte müssen die Fähigkeit besitzen, ambitionierte Ziele zu setzen, die ihre Mitarbeitenden fordern, aber nicht überfordern. Die Zielerreichung muss realistisch sein.
T für terminiert:
Eine eindeutige Deadline beugt der beliebten Prokrastination vor. Der feste Zeitrahmen sorgt sicherlich für Zeitdruck, aber auch für ausreichend Motivation, um eine Aufgabe oder ein Projekt fertigzustellen. Wichtig ist auch hier ein realistisches und von beiden Seiten akzeptiertes Zeitlimit.
Beispiel für eine SMARTe Zielformulierung: „Drei Monate nach Kampagnenbeginn soll der Blogartikel ERP Cloud einführen für das Keyword ERP Cloud auf der ersten Google-Suchergebnisseite erscheinen und eine CTR (Click-Through-Rate) von 5 Prozent aufweisen.“
Ein wirksamer Ansatz, um Ziele für größere Teams zu definieren, ist die OKR Methode. Sie verbindet übergeordnete Unternehmensziele mit Zielsetzungen von Führungskräften/Management, Abteilungen und einzelnen Mitarbeitenden.
In unserem Download-Bereich finden Sie eine Vorlage, die Ihnen bei der Zielformulierung hilft, und kostenlose Praxisbeispiele (für Unternehmensziele, SMART-Ziele, Projektziele).
Zielvereinbarungen zwischen Vorgesetzten bzw. Unternehmen und ihren Mitarbeitenden lassen sich in unterschiedlicher Weise festsetzen. Die Differenzierung zwischen qualitativen und quantitativen, verhaltensbezogenen, aufgabenbezogenen sowie entwicklungsbezogenen Zielen hilft dabei, Vereinbarungen klarer zu definieren und nicht unterschiedliche Anforderungen miteinander zu vermengen.
Eine spezifische Definition ist neben einer messbaren, von beiden Seiten akzeptierten, realistischen und termingebundenen Formulierung entscheidend für eine erfolgreiche Zielsetzung, die der Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und gleichzeitig dem Wachstum des Unternehmens dient. Wenn Sie Zielvereinbarungen mit Ihren Angestellten digital festhalten möchten, ist Performance & Goals von SAP SuccessFactors ein hilfreiches Instrument.
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